Según el DECRETO 1866/83 (LEY 21.965) en su artículo nº 274:
«Art. 274. – La foja de concepto contemplará, primordialmente, las aptitudes personales, del calificado, conocimientos profesionales, competencia y dedicación a sus funciones, aptitudes para el mando y conducta, sin perjuicio de todo otro aspecto que permita efectuar una más correcta valoración.»
El artículo plantea varios problemas y desafíos que deben ser analizados en términos de su coherencia con otras normativas de Argentina y los principios de gestión de recursos humanos:
Falta de especificidad: El artículo establece que la «foja de concepto» debe contemplar una serie de aspectos, como aptitudes personales, conocimientos profesionales, competencia, dedicación, aptitudes para el mando y conducta. Sin embargo, no proporciona detalles específicos sobre cómo evaluar y documentar estos aspectos. La falta de especificidad puede dar lugar a interpretaciones subjetivas y inconsistentes en la evaluación del personal.
Posible falta de criterios objetivos: El artículo no menciona la importancia de utilizar criterios objetivos y medibles en la evaluación del personal. La falta de criterios claros y objetivos puede resultar en evaluaciones subjetivas que no reflejan de manera precisa el desempeño y las aptitudes del personal.
Coherencia con otros principios de gestión de recursos humanos: El artículo menciona la «foja de concepto», que es un documento tradicionalmente utilizado en el ámbito de las fuerzas armadas y de seguridad. Sin embargo, la gestión de recursos humanos moderna tiende a utilizar sistemas más completos y estructurados de evaluación del desempeño, que incluyen criterios específicos y objetivos. El artículo no se ajusta necesariamente a estos principios contemporáneos de gestión de recursos humanos.
Posible falta de alineación con normativas vigentes: El artículo no hace referencia a otras normativas relacionadas con la evaluación del personal y su impacto en decisiones de empleo o ascenso. Es importante asegurarse de que este artículo sea coherente con otras leyes y regulaciones relacionadas con el empleo público y la promoción de personal.
Falta de protección contra sesgos y discriminación: La evaluación del personal, especialmente en áreas como las aptitudes personales y la conducta, puede ser susceptible de sesgos inconscientes o discriminación. El artículo no incluye salvaguardias específicas para prevenir estos problemas, lo que podría dar lugar a evaluaciones injustas o sesgadas.
A su vez no se cumple con lo descripto en el «Manual de Competencias Cardinales para el Personal de las Fuerzas Policiales y de Seguridad» – Resolución del MINSEG 324/2018
En resumen, el artículo 274 presenta problemas relacionados con la falta de especificidad, la posibilidad de evaluaciones subjetivas, la falta de alineación con los principios contemporáneos de gestión de recursos humanos y la ausencia de salvaguardias contra sesgos y discriminación. Sería recomendable revisar y actualizar la normativa para abordar estos problemas y garantizar que la evaluación del personal sea justa, objetiva y coherente con otras leyes y regulaciones aplicables.
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«Manual de Competencias Cardinales para el Personal de las Fuerzas Policiales y de Seguridad» – Resolución del MINSEG 324/2018
La Resolución 324/2018, emitida el 27 de abril de 2018 en la Ciudad de Buenos Aires, está relacionada con el Ministerio de Seguridad de la Nación y su responsabilidad en la gestión de las Fuerzas Policiales y de Seguridad Federales en Argentina. A continuación, se presenta una síntesis de los puntos clave de esta resolución:
Antecedentes y marco legal: La resolución hace referencia a varios antecedentes legales, como la creación del Ministerio de Seguridad en 2010, su competencia en la seguridad interior y la dirección de las Fuerzas Policiales y de Seguridad Federales. También menciona la necesidad de mejorar la efectividad de estas fuerzas en la investigación de delitos federales.
Desarrollo de competencias: La resolución destaca la importancia de contar con personal capaz de cumplir tareas específicas y menciona la necesidad de evaluar a los postulantes en el momento de la selección, durante la formación y a lo largo de su carrera profesional.
Elaboración de manuales de competencias: Se menciona que se llevó a cabo un proceso de revisión y optimización de los procesos de evaluación y selección en las Fuerzas Policiales y de Seguridad Federales. Como resultado de este proceso, se desarrollaron manuales de competencias cardinales, genéricas y específicas para el personal de cada una de estas fuerzas.
Implementación de los manuales: La resolución instruye a los jefes de las diferentes fuerzas a tomar las medidas necesarias para implementar los manuales de competencias en los procesos de convocatoria, ingreso, formación, capacitación, evaluaciones de desempeño y ascensos del personal.
Creación de una comisión de supervisión: Se establece la creación de una Comisión de Supervisión y Seguimiento para la implementación, revisión y actualización periódica de los Manuales de Competencias. Esta comisión debe conformarse en un plazo de noventa días a partir de la firma de la resolución.
Elaboración de un Manual de Procedimientos: Se instruye a las subsecretarías de Formación y Carrera del Personal de las Fuerzas Policiales y de Seguridad a elaborar un Manual de Procedimientos para la implementación, seguimiento y actualización de los Manuales de Competencias, así como para la homologación de criterios respecto de los niveles de ponderación de cada competencia requerida por cada posición en cada Fuerza.
En resumen, esta resolución tiene como objetivo principal establecer manuales de competencias para el personal de las Fuerzas Policiales y de Seguridad Federales, con el fin de mejorar la efectividad y el desempeño de estas fuerzas en la investigación de delitos federales. También establece mecanismos de supervisión y seguimiento para garantizar la implementación efectiva de los manuales.